【管理者向け】パワハラ・セクハラ問題への適切な初期対応について

高の組織力を引き出す
ルーコンシャスの森川祐子です。

 

5月29日労働施策総合推進法の改正案が参院本会議で可決、成立したのは記憶に新しいところ。義務化は2020年4月から実施の見通しです。いよいよ企業もパワハラ等に関する防止策が義務付けられます。

 

パワハラやセクハラといった内容は関連記事をご覧いただくとして、問題化するケースとはどういうもので、管理者としてどう対応すべきだったのでしょうか。対応をまとめてみました。

 

1、問題化するケースとは

パワハラ・セクハラといったハラスメント問題。会社として、管理者として組織の中で起こったら大変な事柄であるとの認識は高まりつつありますが、ゆえに顕在化しないよう対策が各社・各部署でなされています。

 

顕在化しない。

 

それは、問題があるのに隠されてしまうことではなく、問題となる前に対処がなされるというのが正しいあり方です。

 

よく考えてみてください。ハラスメント問題というのは、ひいては人間関係トラブルのことです。人が複数集まって長い時間を一緒に過ごせば、意見の違いや価値観の違い、思うようにいかないことなどあるわけです。

 

そのことをアサーティブ(自他を尊重したコミュニケーション)に表現できればいいですが、そういう人ばかりではありません。攻撃的になったり、抑圧的になって自分の意見を押し殺す。かといって不満がないわけではなく溜め込む。また人間関係においてもパワーバランスは必ず差があります。知らないうちに序列がついたりするものですね。

 

うちの会社に限って人間関係トラブルがあるはずがない

 

と思っていたら、そこは視点を変えてみる必要があるかもしれません。あるはずがないと思っていたら、トラブルの火種は見つけられないからです。

 

2、管理者としての介入の仕方

 

管理者はどう対応すればいいでしょうか?

 

まず一つには所属する組織において、人間関係をフラットな目線で見てみることです。関係性を疑うということではなく、それぞれがどういう関係性を築いているかと眺めてみるのです。

 

そうすればおのずと仲のいい人。会話が少ない人。嫌味や皮肉が多い人と言われやすい人。困っている人がいたら放っておけない人。いろんな関係性が見えてきます。

 

このことはハラスメント問題のみならず、人事評価やジョブ・ローテションにおいても効果的だと考えます。

 

そのうえでスタッフ間のコミュニケーションが少しこじれていることに気づいたら、注意深く観察してみてください。ちょっとおかしいな、大丈夫かなと思ったら、トラブルが確定していなくても介入するのです。

 

介入といっても難しく考える必要はありません。「どうしたの?」「大丈夫?」といった温度でヒアリングするだけです。

 

 

誰もが介入できればいいのですが、そうもいきません。だって難しそうだし、正直、面倒くさそうだし。だからこそ管理すべき立場にある人間が役割として介入すべきなのです。

 

トラブルに介入することは、楽しいことではありませんし、簡単なことでもないでしょう。

 

しかし、兆しが見えたタイミングで介入しないことが、後々もっと大変なことにつながります。ハラスメント問題で言えば、訴訟とか損害賠償請求とか・・・。もっと言えば、悪くなった社内の空気感を元に戻すのは大変です。離職者が増える、新しい人材が集まらない、取引先との信用問題等。挙げればきりがありません。

 

ハラスメント問題への初期対応のポイント

 

管理者の皆様は覚えておいてください!

 

大火事になる前の火種の段階で、躊躇せずに即介入ということです!!

 

結果的には、早期の問題解決につながると同時に「困ったことがあったらこの人に頼ろう!」という信頼関係構築にもつながりますよ。

 

森川 祐子

 

【関連記事】

職場でのハラスメント問題になすべき対応について
ハラスメント問題は火事になる前の対応が重要です

メンタルヘルス研修を見直したい!うちの会社でも実施してみたい!

研修を見直したいと思ったら
詳しくはこちらのページもご覧ください