相談できる仕組みはありますか？
最高の組織力を引き出す！
メンタルトレーナーの森川祐子です。
2020年オリンピックイヤー！
とうとう新しい年になりましたね。
昨年は多くの皆様に大変お世話になりました。
本年も何とぞよろしくお願い致します。
さて昨日は某ホテル様、若手社員向け研修の打ち合わせでした。
ホテル業界ではオリンピックをにらみ、
ますます人材が必要になります。
しかし部署によっては職人気質の上司も多く、
若手の定着が難しい業界でもあります。
・慣れない職場で、自分の居場所がないように感じられる、
・わからないことも多いが先輩が忙しそうにしていると質問しづらい
・ミスが続くと迷惑ばかりかけてしまい、
この仕事は自分に合ってないのではないかと感じる・・・
こうなるとホテル業界だけの話ではなく
辞めてしまう若手は少なくありません。
またどうしても若手は相談下手な人も多く、
本音を言わずに辞めてしまうケースも
少なくありません。
企業としては、大切に育ててきた社員が
辞めてしまうことは
とても残念なことであり、
大きな損失でもありますね。
そこでぜひとも、行っていただきたいことがあります。
それは若手自らが相談してくるのを待つのではなく
相談できる機会を積極的に作ることです。
上司による定期的な面談でもよいでしょうし、
職場によってはメンター制度を
設けている会社もあります。
職場内に人間関係が作られるまでは、
相談できる人を決めておき、
先輩や上司と定期的に相談する仕組みを
作ることがよいと考えます。
特に相談することがなくてもよいのです。
対面で話す機会を設けることで、
仕事の進捗や状況を把握したり
仕事ぶりを認めて差し上げる時間としてもよいでしょう。
身近な先輩上司が認めてくれることは、
本人にとっても仕事を継続する理由になるものです。
弊社では、こうした相談対応をお手伝いさせていただいております。
部署を限定してショートカウンセリングを行うのです。
特定の部署（総務部、営業課等）
入社◯年目、
特定の役割を担う（係長、マネージャー、メンター担当者等）など
条件を限定して、
その条件に該当する全員のカウンセリングを行います。
メリットとしては
全員行うことで、
偏りのない皆様の意見や声に触れることができます。
また「この人は問題なさそうだな」と見える人でも
個人が抱える内情は図りきれないものです。
このような人の本音を引き出すのも、
外部の人間だからこそで見えてくるものがあるのです。
仕組みづくりにおいて、何から手をつけてよいかわからない等あれば
お気軽にご相談ください。
最後まで読んでくださって、ありがとうございます。
心理カウンセラー
森川 祐子
