パワハラ防止策義務化にそなえて
最高の組織力を引き出す！
ブルーコンシャスの森川です。
2020年に入り
6月から始まるパワハラ防止対策法制化に合わせて
ハラスメント対策を行う組織が増えています。
まずは大手企業の義務化が先ということで、
やはり大手企業さんの積極的な取り組みが印象です。
ちなみに中小企業は2022年6月から始まるため
現状は努力義務です。
＊中小企業の定義は以下を確認ください。
中小企業庁による「中小企業・小規模企業」の定義
では、ただ研修を実施すればよいのか？
その他対策って何をすればよいのかをまとめてみました。
■事業主がすべき義務とは
「パワハラに対しての防止策を講じることを義務化とする」
この数年議論されてきておりいよいよ施行されます。
職場におけるパワーハラスメント防止のために、
雇用管理上必要な措置を講じるこ とが事業主の義務となります
(適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象と なります)都道府県労働局 労働環境均等部（室）
さてその内容についてですが、
５つの防止ポイントを見ていきましょう。
１、事業主トップがハラスメントについてネッセージを出す
すでに法制化されているセクシュアルハラスメント・マタニティハラスメントだけでなく
パワハラについても、社内規定を見直す必要がありますね。
２、具体的にどのようなことがハラスメントにあたるのかを明文化
もしハラスメントが起こった際の罰則なども明確にしていきます。
社内の誰もが見られる場所に保管し、周知・啓発を。
３、現状把握
ハラスメントがいけないことは知っているものの
社内の現状がわからないと対処すべきこともわかりません。
まずは現状把握のためにアンケート配布や
特定部署など限って現状把握（面談）を行います。
４、教育研修の実施
明文化されても、具体的な言動に対しての知識、解釈はさまざま。
そこで教育研修などを活用し、理解を深めます。
５、相談窓口の設置
職場内でいざ困ったことがあったり、
ハラスメントかどうか迷うことがある・・・その対策として
相談窓口が必要です。
現状として以上の５つです。
しかし、すでに問題が在る。対処が必要となれば
６、相談内容への適切な対応
相談内容への適切な対応が求められます。
・被害者に対しての配慮ある対応と措置
・行為者へのヒアリング（場合によっては周囲からも）から、規定に則った対処
・再発防止措置
・相談・協力があった場合でも不利益を受けることがない旨の定めと周知徹底
などです。
期間や手順を決めていくとよいでしょう。
今の職場風土にあわせて、段階を踏んで導入することが
肝要です。
