上司として、部下のうつがわかったらすぐに行うべき具体的対応
最高の自分を引き出す！
メンタルトレーナーの森川祐子です。
メンタルヘルス不調に陥るとき、ご本人としては
朝起きられなくて、仕事も手につかなくてどうしようもない・・・
つらいですよね。
そうなると病院に行ったり、上司に相談ということになりますが
中には、不調が少〜しずつ進行すると、変化に気づかない、気づきたくない
自分一人でなんとかしたいと思う傾向があるようです。
周囲の人に気づかれたら、どう思われるだろう？
上司に知られたら評価が下がるんじゃないか、と不安に思われる節があります。
だから、我慢し続けてしまって、悪化してしまうケースも。
部下の様子がおかしいなと気づいたら、対処することが大切です。
不調のサインが出始めていたら、何らかの行動に出ましょう！
では、上司＝管理職者が、部下の不調に気づいたら、
具体的に何をしたらよいのかを見ていきましょう。
ここでは、具体的な対応法３つをご紹介します。
１、労働時間の短縮
状況にもよりますが、すぐにできることは残業をさせないようにすることです。
長時間勤務が直接的な要因かどうかが、わからない場合もあるでしょうが、否定できないようでしたら
残業禁止命令を出すなどして、対処しましょう。
そもそも、メンタルヘルス不調の要因が会社の業務による、心理的負荷によるものなのかの判断がなされます。これらの判断は労災認定においても非常に重要となる部分です。
社員がどの程度の長時間労働を行なっていたかが、一つの判断になるかと思われます。実際には、程度の差こそあれ、長時間労働とうつの発症・重症化との間には一定の関連性があると見られているため、長時間労働を抑えていくことは、うつの改善につながる可能性があります。
残業をやめたくらいでは改善されない、ということであれば、産業医の意見なども聞き、当該社員の意見も聞きながら、短時間勤務とすることもできます。
ただし、賃金は雇用契約に基づいていて、労務提供の対価なので、短時間勤務の合意をする場合には、賃金を減額することが可能です。つまりは、減額することも含めた上で合意を取っておくことが大事ですね。
これは、あくまで出社できる場合にのみ当てはまります。時間の調整次第で出社が可能であれば、産業医の先生の意見を聞きながら検討してみるといいです。
２、配置転換
うつ等、メンタルヘルス不調を引きおこした要因が、仕事上の失敗、過重な責任、役割や地位の変化、対人関係のトラブル等によるとき、配置転換によって心理的負荷を減らすことができるケースがあります。
本人にヒアリングをしてみて、上記に挙げたような仕事に関わることであれば、配置転換を検討してみてもよいかと思います。
ただその際には、採用時の労働契約、就業規則等で、配置転換についての扱いがどうなされているかを確認する必要があります。職種内容や勤務地が限定された形での雇用契約なのか、その場合の給与は同じなのか、職種によって変わるのか等です。
また異動先での仕事内容についても十分に検討する必要があります。
知っている人がいない、全く未経験であるなど、慣れないことへのストレスもありますから、配慮が求められます。
３、通院状況の確認
職場サイドで、時短やら、配置転換やらを進めているけれど、当の本人が通院をしていない、ということだと改善は難しいかもしれません。もちろんうつ等、診断名がつく前の段階であれば、時短・配置転換だけでも悪化を防いで、メンタルヘルスの状態が維持できるということかもしれません。
ただし、うつと判明した場合には、職場サイドの調整だけでは、改善は難しいと考えますから、きちんと通院をして、投薬治療等を受けてもらうことが重要です。そのため、適宜診断書の提出を求めるなどして、通院状況を確認するようにしておくといいです。
メンタルヘルスに関する健康情報は、個人情報の中でも慎重な取り扱いを要する情報です。社員の健康情報について、原則として本人の同意なしに第三者に開示することはできません。情報漏洩を防ぐためにも、健康情報の権利には万全を尽くす必要があります。
特に配置替えや、業務軽減の措置を取る場合、どうしても上司や同僚といった周囲の人たちの協力を得なければならないケースもあります。その場合、健康情報もどこまで、誰に知らせてよいかを十分に吟味して、必要最小限の範囲にとどめ、また当該社員の家族にも本人の健康情報を伝えてしまうといったことがないよう（本人が家族には伏せている場合もあるため）徹底した情報管理が求められます。
後々のトラブルを避けるためにも、社員本人の同意は、書面にしておくといいでしょう。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
すぐに取り組むべきこととして、覚えていなくてもいいので、ぜひポイントだけでも頭の隅に置いておいてください。
場合によっては、「ヒアリングしてもそれほど状態も悪くなくて、大したことではなかった」ということはあるかもしれません。けれど、そうした姿勢は信頼関係にもつながるものと思いますから、日頃から部下の仕事の内容だけでなく、健康管理にも気を配ることを忘れないでいてくださいね。
森川 祐子
参考図書：労務・社会保険法研究会「企業のうつ病対策ハンドブック」
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