職場でのハラスメント問題になすべき対応について!気になるグレーゾーンとは?

職場のパワハラ対策

高の自分を引き出す!
ンタルトレーナーの森川祐子です。

 

あけましておめでとうございます。

 

旧年中は大変お世話になりありがとうございました。
本年も何とぞよろしくお願い致します。

 

 

12月は中旬で研修が終わり、後半は数件打ち合わせと事務作業、そして忘年会にもいろいろなところで声をかけていただきました。さまざまな業種の方たちとお話をする機会も多く、その場で研修のお話が進むということもちらほらでした。

 

2017年12月でストレスチェックが丸2年経ち、50人規模以上の組織では、メンタルヘルスへの関心が高まり、対応についても定着しつつあるのかなという感じがあります。

 

しかし実情をお聞きすると、かなり大手の企業でも、メンタルヘルスやハラスメントについては、e-ラーニングなどではやっているけれど、実際に研修をしたことがないというところもあり、意外に基本的な内容についても、”初めて聞いた”という反応が返ってくることもあります。

 

そこで今日はハラスメントの基本についてお伝えするとともに、迷うところがグレーゾーンと言われるところ。ハラスメントの種類によっても、線引きが違ってきますので、そのあたりをお伝えしていきます。

 

1、ハラスメントはなぜ企業活動の阻害要因になるのか?

自らの会社でハラスメント問題が起きたら、大変なことになるというのは、容易にイメージできることでしょう。特に経営者の皆様に意識していただきたいことは、単に確率論ではなく、人間関係が存在しうるところには、どこでもハラスメントが起こりうるリスクをはらんでいるということです。

 

そもそも企業は、利益を追求すべき場であり、従業員が組織に貢献できるよう、精神的・経済的満足を得られるように環境を整える義務があります。

 

組織が大きくなれば、経営者だけが担うことは難しく、それぞれ役割・役職を与えて、経営者に代わって従業員の管理をする人が管理職という立場を担うのです。

 

管理職者は、組織の目的を達成するために、有益なことを実行し、同時に組織の目的達成を妨げるものがあれば回避、改善、解消していかなければなりません。その一つに”人間関係の不和”を対応するかが求められます。

 

人間関係の不和=トラブルの多くは、力関係の差が生じていることが多いもの。あきらかに職位が違うというものから、キャリア、専門性、雇用形態、性別、年齢、人と違うということが要因で起こるものが多いのです。

 

それこそが、ハラスメントの本質です。

 

ハラスメントの本質

2、ハラスメントを防止するための基本的理解

 

ハラスメント問題が起きた際に、被害者・行為者の聞き取りを行います。その際に行為者の言い分はこうです「いや、ハラスメントではなく、指導の一環でした」「理解してほしくて、厳しく指導したまでです」「私が若かった頃、教えられたように指導しました」

 

しかしこの時重視されるのは、行為者の意図ではなく、被害者の受けた”不快感”です。

 

そもそもハラスメントは、「いじめ」「嫌がらせ」「人を困らせること」「人権を損なうこと」をさします。つまり、受けた人がどう感じたかが重視されるというものなのです。

 

パワハラを防止するために

 

しかし、このように書くと、何でもかんでも嫌だと感じたならば、ハラスメントになるのか!となれば、それこそ指導する立場の人はたまったものではありません。ちょっと厳しく注意しただけでもハラスメントとなるのであれば、誰も部下を育てようとはならないかもしれません。それこそ事なかれ主義でいるほうが、余計なめんどうを引き受けなくてすむというものです。

 

これこそが、企業におけるリスクだと言えます。

 

つまり、ハラスメントがいけないこと、責められる行為で、下手をしたら自分が訴えられると思えば、誰も教育しようとはなりません。しかし組織として教育がなされなくなることは、大きなリスクです。人が育たないところに、会社の成長はありません。指導者が毅然とした態度で、指導にあたることが出来るようになるためにも、しっかりとハラスメントを理解しておく必要があります。

 

3、ハラスメント研修で行うべき内容とは

 

3-1、ハラスメントにおけるグレーゾーンとは

ここではセクシャルハラスメントのぐれゾーンについてご紹介します。
例えば、「異性に対して2人きりで食事に誘って、断られたがために、相手を降格、部署異動させた」等はわかりやすいセクシャルハラスメント(対価型)です。

 

もしくは「通りすがりに髪や体に触れる」「職場で性的な言動がなされている」「最近太った?」「スタイルいいね」「宴会の席で裸になる」等、これもまたセクシャルハラスメント(環境型)となります。

 

*セクハラにおける基本的な考え方は「その言動!セクシャルハラスメントです」で詳しくご覧いただけます。

 

「わかりやすいものは、だいたい判断がつくから大丈夫だよ。聞きたいのはいわゆる「グレーゾーン」といわれるもの」という企業研修の案件が増えてきました。

 

さて、以下のような内容はセクシャルハラスメントだと思いますか?

 

「会社のデスクに家族写真を飾っている」

 

「いや〜、それくらいのことはセクハラでも何でもないんじゃないの?」と思われるかもしれませんが、想像してみましょう。「家族写真を見た人は、どんなことを感じているのでしょう?」

 

 

「お子さん、かわいいなあ」
「お父さん(お母さん)に似ているのね」
「奥さん、綺麗な人だなあ」
「うちの子と年が近いのかも」
というように、ほのぼのするような感想が多いかもしれません。

 

 

一方で、結婚したいと思っていて、うまくいかない人や、子どもが欲しいけれど、なかなか授からない人にとっては、他人の家族の写真を見るたびに、心が痛む・・・ということがあるかもしれません。少数意見だとしてもです。

 

職場にはいろんな人がいます。一人でも「家族写真」に対して不快に思う人がいるとすれば、差し控えるという選択も一つなのかもしれません。過去の事例を見てみると、社内で検討した結果、「家族写真」はセクシャルハラスメントと見なして、置かないことを決定した会社があります。

 

しかし、中には企業理念として「家族愛」をテーマにしている会社は、「家族愛を大切にすべきである」という考えから「家族写真」はOKである、とする会社もありました。

 

 

ハラスメント問題が一筋縄ではいかないのは、このような観点で一つ一つの問題を取り上げ、検討しなければならないからです。

 

 

3-2、ハラスメントの基本を理解していても、伝え方を知らない

と言うケースも少なくありません。

 

特に「職人気質の人が多くて・・・」という企業の人事の方などは、「言っても直らないんだよね」とあきらめていらっしゃる方もおいででした。なかには「あの人たちが辞めるまで仕方ない」との声も・・・。

 

 

それは、リスクはわかっていても、放置しているのと同じことです。

 

そのために、弊社の研修では、ハラスメントの基礎知識だけでなく、伝え方「アサーション」をプログラムに加えるようにしています。

 

アサーションには、”自己主張”と言った意味あいがありますたが、研修においては、自分も相手も大事にしながら双方の考えや思いを大切にしながら、コミュニケーションをとる方法を落とし込んでいただきます。

 

特に言いづらい相手に対して、自らの言葉を飲み込んでしまったり、規則だからとゴリ押しして衝突してしまったり、相手に言いくるめられてしまうこともあるかもしれません。

 

自他尊重が大事と思いながらも、スキルがないために、うまく伝えられずに終わっているケースもあるでしょう。それをそれぞれの会社で起きている事柄などをお聞きしながら、ケーススタディとして事例検討を行ったりしていきます。

 

伝え方がわかることで、相手との距離感もうまく取れるようになるものです。

 

 

4、まとめ

 

いかがでしたでしょうか?

 

会社で利益を上げていくには、組織の人間関係は無関係ではありません。関係性が良いことで、生産性の向上のみならず、チームとして成果を上げていくことができます。

 

しかし、関係性がうまくいかず、トラブルが起きてくれば、生産性以前の話として、大きなリスクにつながっています。

 

ハラスメント問題を引き起こさないためにも、今から出来ることを始めていきましょう。

 

ブルーコンシャス
代表 森川 祐子

 

 

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