メンタルヘルス研修をしたはいいけど、目標はどこにありますか?

高の組織力を引き出す!
ンタルトレーナーの森川祐子です。

 

メンタルヘルスへの取り組みは企業によって、さまざまです。
昨年、なんとかストレスチェックと、とりあえずメンタルヘルスの研修もやってみた、という会社もあるかもしれませんね。

 

ところが「とりあえずやってみた」だけだと、ストレスチェックの結果は本人の手元に戻ってきたものの「自ら産業医の面談を希望する」ことがなければ、放置されたままでしょう。メンタルヘルスの研修も1回やっただけでは、正直、定着とはほど遠いのが現状です。

 

メンタルヘルス研修をやってみたはいいけれど、何のためにやっているのでしょう?

 

まずは段階を追ってみていく必要があります。

 

ストレスチェック&メンタルヘルス研修を行う目標・目的はどこにあるのでしょう?
それは働く従業員のみなさまが健康であり続け、意欲的に成果を出してくれることを臨むものかと思われます。

 

ただ、チェックや研修を行ったくらいで、生産性が2倍になるとか、売り上げ倍増ということにはならないでしょう。

 

しかし、メンタルヘルス問題を放置するリスクというものは、昨今働く人たちのコンプライアンス意識が高まっているため、労働問題が増えているのが実情です。また世の中的な動きとしても、いざ訴訟となれば従業員に有利な判決がおりる傾向にあるようです。

 

*厚生労働省HPより「精神疾患による労災申請・認定件数」

 

つまり、ストレスチェックが義務化だから、行うものではなく、リスクマネジメントの一環として実施することが重要なのです。

 

では、まずどういったところから取り組むべきなのでしょうか。

 

1、人事部サイドでの整備事項

 

・産業医を置く、衛生委員会の設置

・休職・復職のルールを定めておく

 

おそらく50名以上の事業所では、すでに産業医の先生もいるでしょうし、衛生委員会も稼働していることかと思います。(そうでなければ早急に進めなければなりません)

 

問題は50名未満の事業所で、産業医の先生もいない(稼働してない)し、衛生委員会もない、となれば、それに替わるルールを決めておかなければなりません。なぜなら、メンタルヘルス問題は人数にかかわらず、いつ起きるかわからない問題だからです。

 

同様の理由から、休職や復職のルールが決まっていない、ということも少なくありません。「いや〜、うちにはメンタルヘルス不調の人間はいないので、特に必要ない」というものではありません。不調者が出てから準備していたのでは遅いですよね。

 

2、メンタルヘルスへの意識づけと相談窓口の設置

 

メンタルヘルスへの意識づけとして、主に行われているのが、メンタルヘルス研修や社内プロモーションの実施です。
つまりは、日頃のストレスへの対処法を知り、対処していく術を身につけていくこと。それを研修のみならず、ポスターを掲示したり、冊子にしたりして、意識づけを行っていくことが大切です。

 

同時に、必要となるのが相談窓口です。
メンタルヘルスについて関心が高まってきたものの、いざ相談したいとなった時に誰に聞いてよいかわからない、では宙ぶらりんになってしまいます。

 

それほど大きくない組織では、人事・労務の担当者がその窓口として兼ねているようです。

 

しかし可能であれば、同じ職場の人に相談しにくい人もいるため、専門家による電話相談や外部のカウンセラーに委託するのも一つの方法です。

 

あまり利用されていないと思われるかもしれませんが、全国の利用企業の平均を見て見ると、年間でおよそ5%の従業員が利用するそうです。つまり1000名規模の会社であれば50人が利用ということですから、まずまずではないでしょうか。それも匿名で、通話料も無料となれば、気軽に相談できますね。

 

人事部や身内の産業医など見知った人との面談が苦手な人には向いているかもしれません。

 

カウンセラーの設置も、同様の意味あいで、外部の人間に相談できるという点がメリットです。知らないからこそ、相談しやすいものです。ただそのためには独立したプライバシーが守られる部屋が必要です。ただ外部からの人を駐在させるとなるとそれなりに経費がかかります。しかしながら、面談の結果を匿名であるにしても、相談内容の傾向などを報告として受けることが可能であるため、

 

 

3、職場環境の整備(ハラスメント/長時間労働への防止策)

 

メンタルヘルスへの制度が整い、意識づけや窓口が準備されても、ハラスメント問題や長時間労働といった背景にあると、なかなか改善されません。

 

そこでコンプライアンスの一環としてのハラスメントについて、理解をうながすことで「そんなつもりではなかった」「指導の一環だった」というような言い訳をさせない職場づくりが重要です。

 

また未だ日本では長時間労働が当たり前の企業が40%を越えると言われています。当然有給休暇の取得率も低く、長期休業が雰囲気的に取得しづらい環境にあります。つまり、そのような環境で長期間働き続けることで、脳・心臓疾患といった血管系の病気を引き起こすリスクにもつながるわけです。

 

同時に、マタニティハラスメント、パタニティ(父性)ハラスメント、ケア(介護)ハラスメントを引き起こします。
*パタニティハラスメント=育児と仕事を両立しようとする父親に対するハラスメント
*ケアハラスメント=育児と介護を両立しようとする父親に対するハラスメント

 

これらは、職場環境において、「人でが足りない」「休んだ人が周囲の人に負担がかかる」といった状況下で起こるハラスメントです。ここでは詳しく伝えませんが、長時間労働が常態化した、人員的に余裕がない職場ではハラスメントが起こりやすいのです。

 

3、まとめ

 

以上のように、ただストレスチェックをすればよい、メンタルヘルス研修を行えばよいというものではありません。メンタルヘルス問題をリスクととらえ、包括的に対応していくことが重要です。

 

一度に全てを整えることは難しいですが、一つずつ専門家を交え整備していくことが一番の近道だと考えます。

 

気になる方はお気軽にご相談ください。

 

 

 

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