メンタルヘルス対応の問題と法律について

最高の自分を引き出す!
メンタルトレーナーの森川祐子です。

 

少し硬いお話ですが、メンタルヘルスと法律について重要なことですので触れておきます。

 

今、企業が抱えるメンタルヘルス問題のリスクとは!

メンタルヘルス問題が会社の中で起こることは
言うまでもなく、組織にとっては大きなリスクです。

 

当事者にとっては、これまで積み上げてきたキャリアが中断され
何かしらのことが問題で毎日が苦痛で、中には職場に行けない。
長期で休職となれば、経済的な面でも不安が出てくるでしょう。

 

また同じ部署で一緒に仕事をしていた人たちにとっても
仲間がメンタルヘルス不調となれば、心配でしょうし、
いつ自分が同じような目に合うかと思えば、不安ですね。

 

何よりも、実質面では休職した人の分まで自分たちが引き受けなければならない。
忙しい部署であれば、大きなストレスであることは言うまでもありません。

 

またメンタルヘルス不調を引き起こす職場では
仕事量が多すぎる、その辛さを分かち合える仲間がいない等の理由もありますが

 

やはりコミュニケーションがうまくいってないことも要因の一つとして考えられます。
「ハラスメント」などが絡んでくると、いかにリスクマネジメントをしていくかと言うことが問われる問題です。

 

さて、これらの問題が職場内で起きた時、
経営者や管理職者は最悪のケースも想定しておかなければなりません。

 

それは訴訟に発展すると言うケースです。

 

では、訴訟ではどう言うことを基準に、見られるのか?
最低限知って起きたい、健康管理に関わる法律をご紹介します。

 

労働安全衛生法

 

職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする法律です。

 

労働者の健康管理に関する企業の業務が記載されています。
健康診断の取り扱いや、産業医の選任のことなどです。


出展:http://doctor-trust.co.jp/law/

 

 

そして労働安全衛生法には罰則が設けられています。

対象者は主に「事業者」です。
違反行為が例え一社員が行なったことであり、そのことを事業主が知らされていなかったとしても、
罰を受けるのは事業主であると言うことです。事業主=経営者ということですね。
つまり、経営者も無過失責任を追うのです。

 

 

労働基準法

 

労働者が「健康で文化的な最低限度の生活」を営むことができるように
使用者が守るべき最低限の基準を示したものが労働基準法です。

 

つまりは賃金が正しく支払われるという観点から作られた法律で
労働時間や休日などに関することが決められたものです。

 

最近話題になっている「残業代の未払い」問題は、労働基準法を根拠として争われています。

 

出展:http://www.zangyou7.com/kiso_koyoukeiyaku/post_24.html

 

*この場合の使用者とは、経営者のみならず、
『人事・給与等の労働条件の決定や労務管理等に関して実質的に一定の権限を与えられている人』のことを指します。

 

つまりは、部長や課長といった役職にとらわれず
労働者の採用、労働時間・労働条件の管理に関わる人も、使用者の範疇に入るものとされています。

 

この労働基準法も、罰則があり、例えば、労働者の意に反して強制労働などをさせると10年以下の懲役、または300万円以下の罰金が規定されています。

 

では、誰が罰則を受けるのか?というと、1の労働安全衛生法とは少し異なり、「違反した本人(使用者)」が罰せられるのです。この場合、事業主=経営者が違反行為を是正しようとしていた言葉認められたら、事業主は罪には問われないケースがある、というものです。

 

労働契約法

 

似たような法律が並びますが、比較的新しいのがこの「労働契約法」です。

 

労働者が不利益な条件で労働契約をさせられないよう配慮しつつ、事業主と使用者が円滑な労働関係を結ぶことができるよう制定されたものです。

 

特に、第5条の事業主の安全配慮義務については、広く知られるところとなりましたね。

第5条
「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体の安全を確保しつつ労働できるよう、必要な配慮をするものとする」

 

 

書かれていることは、これだけです。具体的にどのように配慮しろとは書いてありません。
つまりは、それぞれの組織において何をすべきか=ルールを決めていかなければなりません。
そして、その決められたルールを守っているという姿勢が、組織のリスクを小さくするものなのですね。

 

 


出展:http://e-doc.xii.jp/archives/4623

 

労働契約法に違反すると、企業は賠償請求される可能性があります。
例としては、その人が定年まで働いていたら得られたであろう賃金の合計や、残された者への慰謝料などです。

 

 

まとめ

 

企業としては、リスクはなるべく低減させていきたいものですね。
それには、まずは第一歩として、最低限の法律を理解して、会社のルールとして反映させていくことです。

 

直接的に営業利益になるものではないかもしれません。

けれど、法律を知らずに賠償請求されて、例えば200万円の支払い命令が出たとしたら、(規模にもよりますが)200万円の利益を出そうと思ったら、一体いくらの売り上げを出さなければならないでしょうか?
5倍〜10倍の売り上げ=労力を要するわけです。

 

またそれ以外の企業イメージを損なう、人材を失う(新しい人材を獲得できない)等その他のリスクもあるわけですから、企業規模に限らず、準備をしておくことが必要なことは言うまでもありません。

 

今からでも遅くはありません!先ずはメンタルヘルスケアに対する社内規定を見直してみましょう。
参考文献:労災リスクを防ぐ「職場のメンタルヘルス5つのルール」より

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