ハラスメント予防を考えるなら、知っておくべき育児介護休業法改正!

高の組織力を引き出す!
ンタルトレーナーの森川祐子です。

 

先日IT系企業様でお打ち合わせをさせていただいたところ、業種柄、従業員の皆様の勤務時間は派遣先での勤務時間に準じることが多いそうです。なかには夜間作業もあり、徹夜になることも。

 

特に人数が少ない現場で、限られた期間内の仕事となると、どうしても長時間勤務ということが避けられません。
こちらの企業様では長時間勤務が続かないように、勤務体系の見直しなど工夫されているようですが、日本の企業ではまだまだ長時間勤務をよしとしているところが少なくありません。

 

「長時間働いて一人前!」というような雰囲気です。
そうした考えがあるということは、当然、長期休業が取得しづらいということですね。

先日「有休取得率企業!トップ100!」などというニュースがありましたが(ニュースになること自体がその表れです)長時間勤務が当たり前になっている会社では、当然のことながら有給休暇の取得率も悪いわけです。

 

有給取得率別にみると「毎年1~2日くらいしか取得できなかった」約22%、「1度も取得したことがない」約20%合計約42%がほとんど取得できていないという現状です。言い換えれば、このような会社で長期休業などは「ありえない」という認識になるのではないでしょうか。

 

そうした背景もあってか、2017年1月1日づけで育児休業・介護休業における法改正がありました。まだ記憶に新しいかと思います。ここで少しまとめておきますね。

 

育児介護休業法改正に伴う就業規則改訂の6つのポイント

□こちらが、介護休業改正にともなう5つのポイント

 

 

□マタハラ・パタハラ等防止措置義務付けへの対応

 

より利用者がこの制度を使いやすいよう、細かな設定がなされ考慮されているのがわかります。

 

会社というある意味閉鎖されたコミュニティ内にいると、一般社員にとって世の中の流れがどうであれ、自分のいる会社のルールが全てです。「よその会社では長期休業が取れるみたいだけど、うちの会社はとても取得できる雰囲気じゃないよ…」というわけではないのです。

 

法改正があるということは、取得できる権利はあるわけですから、働く人たちも理解していく必要があるものです。

会社側(経営者側)に立てば、世の中の流れは、従業員側にあるということを今一度理解しておかなければなりません。一度訴訟ということになれば、就業規則に反映できていない、対応していないということは、怠慢だとみなされても仕方ないということです。

しかし、一定のルールにのっとって整備さえしておけば、労使問題となった際にも、怖がる必要はないのです。

ハラスメント問題!火事になってからでは遅すぎます。今からきちんと整備していきませんか。

 

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